§ 10.4. Організація оплати праці на підприємствах
Організація оплати праці являє собою систему
організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку
введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних
розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних
виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і
строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку,
індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації
зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.
Підприємства самостійно встановлюють фонди,
системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені
законодавством, при цьому підприємства мають право використати тарифні сітки і
шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами, як
орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації
працівників, складності та інших умов робіт (ст. 19 Закону України "Про
підприємства в Україні").
Всі норми з оплати праці в рамках своєї
компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі.
У колективному договорі, з урахуванням норм і
гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в
сфері оплати праці працівників конкретного підприємства:
1) визначаються фонди оплати праці;
2) системи оплати праці;
3) норми праці й грошові розцінки;
4) тарифні сітки;
5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує
розмір, встановлений нормами більш високого рівня;
6) схеми посадових окладів;
7) надбавки і доплати, що перевищують розміри,
встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;
8) премії, що входять до системи оплати праці, та
види і розміри матеріального заохочення;
9) компенсаційні і гарантійні виплати.
Потрібно відмітити, що до змісту колективного
договору включаються як норми оплати праці, встановлені законодавством і
угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний
характер, друга - і є власне локальними правовими нормами конкретного
підприємства.
Згідно з ст. 26 Закону України "Про
підприємства в Україні" підприємство здійснює, крім виробничої діяльності,
також і діяльність соціальну. Природно, вона реалізується за рахунок прибутку
підприємства. Ця сфера включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій,
так і в натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, а також і
колишнім працівникам - пенсіонерам, ветеранам праці, особам похилого віку. У
рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть
передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні
виплати:
1) оплата гарячого харчування працівникам
підприємства;
2) укладення договорів про додаткове медичне,
оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства;
3) індексація заробітку працівника в більш високих
розмірах порівняно із законодавством;
4) доплати за зниження норм праці для осіб із
зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;
5) доплати за додаткові відпустки і скорочений
робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням;
6) фінансування платного навчання працівників
підприємства за рахунок коштів підприємства;
7) оплата транспортних витрат і витрат на житло
працівникам за рахунок коштів підприємства;
8) виділення коштів профкому на культурні,
спортивні й оздоровчі програми;
9) виплата одноразової допомоги працівнику при
виході на пенсію;
10) встановлення заводської пенсії працівникам
підприємств;
11) додаткові виплати сім'ям з дітьми.
Потрібно особливо підкреслити роль трудового
колективу у встановленні умов праці. Передусім колективний договір
обговорюється на загальних зборах трудового колективу, і лише після прийняття
позитивного рішення - схвалення, колектив уповноважує профком (або іншого представника)
підписати його (ст. 13 Закону України "Про колективні договори і
угоди").
Що ж до питань соціального розвитку, то вони
вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту
підприємства (ст. 26 Закону України "Про підприємства в Україні").
Така норма існує, але практично не реалізується. На момент реєстрації
підприємства, коли виробляється зміст статуту, ніякого трудового колективу ще
не існує. А коли здійснюється набір працівників, тобто формується трудовий
колектив, статут вже затверджений, і, звичайно ж, його права в розподілі
прибутку щонайбільш мінімальні. Отже, відповідно до діючого законодавства, коли
дія норм, що передбачають права трудових колективів на державних підприємствах
(абзаци другий, третій і четвертий п. З ст. 15 Закону України "Про
підприємства в Україні"), припинена Декретом Кабінету Міністрів України
№8-92 від 15 грудня 1992 р. і за відсутності Закон України "Про трудові
колективи" ще не прийнятий, - залишається один правовий шлях для реалізації
трудовими колективами своїх прав у сфері оплати праці та соціальної діяльності
підприємства - колективний договір. Всіляке розширення прав власника
підприємства веде до звуження прав трудового колективу. З цією тенденцією не
можна погодитися. Не можна забувати про те, що власник виступає роботодавцем в
трудових відносинах, і його природне прагнення володіти якомога більшою
частиною прибутку обертається ущемленням прав найманих працівників, їх повним
безправ'ям, особливо в умовах економічної кризи. Досвід промислове розвинених
країн свідчить про широке застосування матеріального стимулювання і додаткового
соціального забезпечення працівників.
Якщо колективний договір на підприємстві не
укладений, власник зобов'язаний погодити всі питання щодо встановлення умов
оплати праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості
працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на
представництво трудовим колективом органом.
Умови оплати праці найманого працівника, який
працює за трудовим договором у окремого громадянина (фізичної особи)
визначаються угодою між роботодавцем і працівником.
Застосування встановлених умов праці шляхом
конкретизації розміру оплати праці, надбавок, доплат, премій здійснюється
власником за погодженням з працівником при укладенні трудового договору.
При укладенні контракту розмір оплати праці, її види встановлюються
угодою сторін з урахуванням колективного Договору.
|